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18.01.2022 14:23 Il y a: 131 days
Categorie: Droit Social, Veille Juridique

ÉGALITÉ FEMME/HOMME : UN ZESTE DE PROGRÈS


La loi pour accélérer l’égalité économique et professionnelle est publiée !  Celle-ci a pour objectif de renforcer l’accès des femmes aux postes de cadres dirigeants et aux instances dirigeantes de l’entreprise. Analyse des variables plus ou moins contraignantes qui vont toucher les entreprises d’au moins 50 et 1 000 salariés.

 

 

Après s’être attaqué à la gouvernance des grosses entreprises et des entreprises cotées, après avoir fait de l’égalité femme/homme un sujet de la négociation collectives obligatoire, après avoir imposé la parité au sein des fédérations sportives, des mutuelles et de tout autre secteur de la vie sociale des salarié(e)s, après avoir réaffirmé l’interdiction de la discrimination salariale, le législateur s’est, à nouveau, saisi de la question de l’égalité femme/homme dans le milieu du travail.

 

Et pour cause, les faits sont sans appel : les inégalités séculaires persistent et semblent s’accroître plus on monte dans l’échelle des responsabilités.

 

Ainsi, pour tenter de redonner un peu de pouvoir aux femmes, la proposition de loi impose aux entreprises, de façon plus ou moins contraignante, certaines obligations.

 

 

Pour les entreprises employant au moins 50 salariés :

 

Dès la publication de l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes, et au plus tard le 1er mars 2022, les entreprises d’au moins 50 salariés devront rendre public sur le site du ministère du Travail tous les indicateurs de l’index.

 

Afin de permettre l’information complète du CSE sur l’égalité femme/homme, les indicateurs précités devront, également, être versés à la BDESE.

 

Misant sur l’impact en termes d’image interne et externe de l’entreprise, le législateur a prévu d’imposer aux mauvais élèves, dont la note est inférieure à 75/100, de publier des objectifs de progression.

 

De même, les mesures de correction devront être publiées au sein de l’entreprise, et de façon publique.

 

Enfin, la publication de l’index sera une condition d’accès au financement de la Banque publique d’investissement (BPI France).

 

Les autres apports de la proposition de loi en quelques mots :

 

  • Un an après la publication de la loi, il sera impossible de verser le salaire sur un compte bancaire qui ne serait pas au nom du salarié. Il en sera de même pour les prestations sociales.

 

  • Pendant une période de deux années débutant un an avant l’expiration de leurs droits à la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE), les bénéficiaires pourront jouir d’actions de formation.

 

 

Pour les entreprises employant au moins 1 000 salariés :

 

Afin de permettre aux entreprises de se réorganiser, les nouvelles obligations qui leur incombent vont crescendo d’année en année.

 

  • Dès le 1er mars 2022 : les entreprises vont devoir publier annuellement les écarts de représentation entre les femmes et les hommes, parmi, d’une part, les cadres dirigeants, et, d’autre part, les membres des instances dirigeantes.

 

  • À compter du 1er mars 2023 : les écarts de représentation parmi les catégories précitées seront publiés sur le site du ministère du Travail.

 

  • À compter du 1er mars 2026 : les entreprises devront atteindre une proportion minimalede 30 % de personnes de chaque sexe chez les cadres dirigeants et les instances dirigeantes.

 

  • À compter du 1er mars 2029 : la proportion minimale entre les personnes de chaque sexe sera portée à 40 %.

 

Les écarts devront également être publiés sur la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

 

Ces obligations sont assorties de sanctions plus ou moins dissuasives, bien que lointaines.

 

  • À compter du 1er mars 2026 : si l’entreprise n’atteint pas un taux de 30 % ou 40 % de proportion minimale entre les personnes de chaque sexe, la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle devra intégrer les mesures de correction. À défaut d’accord, les mesures de correction devront être déterminées par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du Comité social et économique (CSE). L’accord ou la décision devra, ensuite, être déposé(e) auprès de l’administration du travail qui pourra émettre des observations. Ces dernières devront être portées à la connaissance du CSE et de l’organe chargée de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise.

 

  • À compter du 1er mars 2029 : les entreprises ne respectant pas la proportion minimale entre chaque sexe de 40 %, seront contraintes dans un délai de deux ans d’adopter des mesures correctrices et de se mettre en conformité ; en cas de non-conformité l’administration pourra condamner l’entreprise à une pénalité maximale égale à 1 % de la masse salariale.

 

 

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