Conseil et Contentieux

Corporate

Toutes les actualités d'Altij


Conférence annuelle de l'AFDIT : Le Droit face aux défis de sécurité informatique.

Vendredi 7 décembre 2018 à Aix-en-Provence

Auteur :L'équipe ALTIJ


Intervention de Me Charruyer "Data : les maîtres de la donnée"

Le 16 novembre de 12h15 à 16h à Futurapolis 2018.

Auteur :Le cabinet Altij


Du licenciement d'une salariée qui révèle ensuite son état de grossesse : réagissez aussitôt !

Date de fraicheur : 21.01.2016

(Cass. soc., 15 décembre 2015, n°14-10.522)

Faits : Une salariée, licenciée pour motif économique, avise son employeur de son état de grossesse et sollicite sa réintégration au sein de l’entreprise. L’employeur lui notifie sa réintégration un mois et demi plus tard, alors que la salariée avait déjà saisi le Conseil de Prud’hommes en vue d’obtenir différentes sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.

Décision : La Cour de cassation considère que « lorsqu'une salariée, en application de l'article L. 1225-5 du code du travail, notifie à l'employeur son état de grossesse, de sorte que le licenciement est annulé, le juge doit apprécier le caractère tardif de la décision de réintégrer cette salariée au regard de la date de connaissance par l'employeur de cet état ». Elle conclut : « selon l'article L. 1225-71 du code du travail, lorsque, en application des dispositions de l'alinéa 1er, le licenciement est nul, l'employeur verse le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité ; si, à la suite de la notification par la salariée d'un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte, l'employeur revient tardivement sur sa décision de licencier, la salariée, qui n'est pas tenue d'accepter la réintégration proposée, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu'elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité ».

Intérêt : La Cour de cassation vient rappeler les obligations de l’employeur et droits de la salariée dans l’hypothèse où cette dernière informe son employeur de son état de grossesse après avoir été licenciée. Le Code du travail prévoit l’annulation automatique du licenciement de la salariée lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte (C. trav., art. L. 1225-5 ; A noter que ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.).

L’employeur est alors tenu de réintégrer la salariée au sein de l’entreprise, réintégration que la salariée ne peut en principe refuser (un tel refus la rend responsable de la rupture de son contrat et l’empêche de réclamer des dommages-intérêts au titre de cette rupture (Cass. soc., 8 mars 1984, n°81-42.140 ; 4 novembre 1988, n°86-42.669). Néanmoins, le refus de réintégration par la salariée devient légitime lorsque son employeur lui propose sa réintégration de façon tardive. En effet, dans ce cas, la salariée pourra préférer bénéficier d’une indemnisation au titre de la rupture de son contrat de travail.

Par cet arrêt, rendu le 15 décembre dernier, la Cour de cassation rejette l’argument de l’employeur contestant le caractère tardif de sa proposition de réintégration en faisant valoir que celle-ci avait été faite durant le préavis de la salariée. Elle précise que c’est au regard de la date de connaissance par l’employeur de l’état de grossesse, et donc dès réception du certificat de grossesse, que naît l’obligation pour ce dernier de réintégrer la salariée, et que le caractère tardif du respect de cette obligation relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. 

Il est donc impératif de proposer cette réintégration immédiatement à la salariée qui vous informe de son état de grossesse, et de ne pas attendre l’expiration du préavis, au risque de voir votre entreprise condamnée :
- non seulement à des dommages-intérêts pour licenciement nul représentant a minima 6 mois de salaire ;
- mais également aux salaires que la salariée aurait dû percevoir jusqu’à l’issue de la période de protection à laquelle elle avait droit, soit à l’issue des 4 semaines suivant la fin de son congé de maternité (C. trav., art. L. 1225-71).


A consulter :
------------------------------

Auteur : Me Charruyer - Avocat Toulouse - Conseil et Contentieux
Contentieux prud'homal et licenciements , Relations individuelles et contrat de travail

X En poursuivant votre navigation sur le présent site Internet, vous acceptez expressément l’utilisation de traceurs (cookies) strictement nécessaires afin de permettre et faciliter votre navigation sur le présent site Internet, notamment en mémorisant vos préférences de navigation définies au cours de votre session, de fournir les services que vous demandez expressément et de réaliser des statistiques anonymes de visites..
Pour en savoir plus et paramétrer les traceurs (cookies), veuillez consultez les Conditions générales d’utilisation du Site Internet.