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L’inertie fautive d’un responsable RH face à des faits de harcèlement moral

Date de fraicheur : 24.05.2017

Cass. Soc., 8 mars 2017, n°15-24.406

La santé au travail est au cœur de l’actualité sociale. L’effectivité de la protection de la santé des salariés est manifestement recherchée par les juges et son absence sanctionnée.

Le manager se doit être d’être attentif face à des situations qui pourraient être caractéristiques de harcèlement moral, sexuel ou de toute autre faute engendrant un préjudice à un autre salarié de l’entreprise.

Ainsi, le responsable RH, contractuellement tenu par une obligation de veiller au respect de la réglementation relative à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail, doit faire respecter les obligations de prévention et du droit à la protection de la santé des salariés.

La Cour de cassation conforte cette position, reconnaissant le licenciement d’un responsable RH resté inerte face aux méthodes de management d’un cadre du magasin.

« Attendu qu'ayant constaté que la salariée, qui travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l'encontre de ses subordonnés et pouvait en outre s'y associer, qu'elle n'a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu'en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management, qu'il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail « optimales » pour les collaborateurs, que la définition contractuelle de ses fonctions précisait qu'elle devait « mettre en oeuvre, dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales » et que le responsable des ressources humaines est « un expert en matière d'évaluation et de management des hommes et des équipes » et retenu qu'en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en très étroite collaboration, et en les laissant perdurer, la salariée avait manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés, la cour d'appel, qui n'était pas tenue d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties, a légalement justifié sa décision »

Ainsi, selon la Haute Cour, le licenciement du salarié est justifié pour deux raisons :

  • D’une part, il avait connaissance des faits reprochés au directeur du magasin
  • D’autre part, il n’a pas réagi en ne mettant pas fin aux pratiques de harcèlement moral.

La Cour de cassation accorde une importance majeure à la protection de la santé au travail. Même si la Cour a récemment assoupli la mise en jeu de la responsabilité de l’employeur lorsque ce dernier a pris toutes les mesures de prévention possible (Cass. Soc. 1er juin 2016, n°14-19.702 ; Cass. Soc. 8 juin 2016, n°14-13.418), la préservation de la santé physique et morale du salarié reste primordiale. Les exigences de prendre les mesures pour faire cesser les agissements sont fortes.

 Ainsi, la vigilance des employeurs doit être maximale et toutes les mesures de prévention (alerte, développement de la communication, formations professionnelles, etc.) doivent être mises en place. Chacun dans l’entreprise doit assurer cette protection, et en tout état de cause, l’article L. 4122-1 du Code du travail impose à chaque salarié de « prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. »


A consulter :
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Auteur : Le pôle Social - Avocats Toulouse et Bordeaux
Droit Social, Hygiène, Santé et sécurité